Тэг: ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Нередко работодатель нанимает работников, не заключая при этом трудовых договоров, а в лучшем случае заключает договор гражданско-правового характера. При таких обстоятельствах права работника остаются незащищенными с точки зрения трудового законодательства, а сам работник находится в уязвленном положении.

23.01.2023 г. Верховный Суд Российской Федерации в своем определении указал весьма важные обстоятельства, на которые должны обращать суды при разрешении споров о признании трудовых отношений и игнорирование которых может повлечь отмену судебных постановлений по делу.

Суть конкретного спора по делу № 2-КГ22-10-К3 состояла в том, что работодатель разместил вакансию программиста на удаленке. С кандидатом был заключен договор ГПХ. Специалист потребовал признать договор трудовым. Суды нижестоящих инстанций не выявили признаки трудовых отношений. С ними не согласился Верховый Суд, указав, что среди прочего суды должны были выяснить следующее:

• выполнял ли истец работу по заданиям, результат которой нужно сдать, или же трудовую функцию программиста;
• сохранял ли он положение самостоятельного хозяйствующего субъекта;
• был ли интегрирован в организационный процесс;
• подчинялся ли ПВТР и иным актам компании;
• имел ли доступ к информресурсам наряду с работниками общества;
• как оплачивали его труд (в т.ч. периодичность и размер поступлений, механизм расчета).

Более того, было подчеркнуто, что бремя доказывания не может быть возложено на истца.

В последнее время все чаще встречаются случаи, когда работодатель вынуждает сотрудников подписать соглашение, запрещающее трудоустройство к конкурентам в течение определенного времени после увольнения (оно может называться по-разному: соглашение о неконкуренции, о конфиденциальности и т.п.).

Данное обстоятельство вызвано в основном тем, что работник за счет текущего работодателя может получить уникальные знания, практику, освоение методик, которые недоступны в той или иной мере конкурентам. В этой связи у работодателя встает вопрос о защите своих конкурентных преимуществ на рынке, что и порождает подобного рода соглашения с работникам.

Нас интересует вопрос: на сколько такие соглашения законны? Министерство труда и социальной защиты РФ в своем письме от 19.10.2017 № 14-2/В-942 отвечает на данный вопрос следующее: «Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель. В связи с чем полагаем, что такое условие, даже если оно будет включено в трудовой договор, не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника».

Суть в том, что позиция Минтруда России носит рекомендательный характер и необязательна для судов, рассматривающих то или иное дело. Так на практике может случиться, что условия указанного соглашения будут признаны законными (например, АО Мосгорсуда от 14.10.2014 г. по делу № 33-34658). Однако, в большинстве своем суды солидарны с Минтрудом России и признают такие соглашения незаконными, так как они противоречат действующему законодательству. Но позиции судов могут меняться и, иногда, на 180 градусов.

Имеет ли право работодатель контролировать работника при помощи видеокамеры и программного обеспечения, установленного на рабочий компьютер? Такой вопрос я получал несколько раз от подписчиков. Давайте разбираться.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Работник же обязуется выполнять определенную трудовым договором функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, о чем говорится в статьях 21 и 56 ТК РФ.

Таким образом, контроль как таковой со стороны работодателя абсолютно обоснован, однако нужно учитывать следующее.

Многие зачастую сталкиваются с тем, что работодатель устанавливает запрет на использование рабочего компьютера в личных целях. Нужно понимать, что установление ПО на рабочие компьютеры направлено не только на контроль за исполнением работником своих функций, соблюдением режима работы, но и на обеспечение безопасности баз данных.

Условие об установлении ПО должно быть включено в Правила трудового распорядка организации, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Что касается видеокамер, то это такой же способ контроля, как и ПО, однако устанавливать системы видеонаблюдения можно при соблюдении следующих условий:

• видеосъемка осуществляется в целях соблюдения законов, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества;
• видеосъемка как способ контроля закреплен локальным нормативным актом организации, с которым работники ознакомлены под роспись;
• работники дали письменное согласие работодателю на обработку их персональных данных.

Если работодатель задерживает выплату заработной платы, то работник может, в частности, обратится в суд за защитой своих прав.

Подсудность:

1. Мировой судья: если речь идет о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, и/или компенсации за нарушение срока выплаты. При этом взыскиваемая сумма не должна превышать 500 000,00 рублей.
2. Районный суд: если усматривается наличие спора о праве и/или взыскиваемая сумма превышает 500 000,00 рублей.

Документ:

1. Мировому судье подается заявление о вынесении судебного приказа.
2. В районный суд подается исковое заявление. При исковом производстве можно дополнительно потребовать возмещения морального вреда.

Процесс:

1. Заявление о вынесении судебного приказа выносится в течение 5 дней со дня обращения, при этом стороны не вызываются в суд, судебное разбирательство не проводится.
2. Вопрос о принятии искового заявления к производству должен решиться судьей в течение 5 дней, а само дело (по общему правилу) должно быть рассмотрено и разрешено до истечения 2 месяцев со дня обращения.

Срок для обращения:

В случае прекращения трудовых отношений с работодателем обратиться в суд необходимо в течение 1 года с момента увольнения.

Если вы продолжаете трудится у работодателя, то годичный срок не применяется, так как нарушение считается длящимся.

Если срок на обращение в суд пропущен по уважительным причинам, он может быть восстановлен.

Госпошлина: работники освобождаются от уплаты госпошлины по данной категории дел.

Еще одним способом защиты своих прав при задержке заработной платы является обращение в органы прокуратуры РФ.

В них разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов, в том числе по выплате задержанной зарплаты и денежной компенсации. При этом решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд.

Обращение разрешается в течение 30 дней со дня его регистрации в органах прокуратуры РФ. Стоит отметить, что действующим законодательством РФ не установлены сроки давности для обращения в органы прокуратуры, однако лучше обращаться в пределах сроков давности, установленных для обращения за судебной защитой.

По результату рассмотрения жалобы прокурор или его заместитель может внести работодателю представление об устранении нарушений закона, который в течение месяца должен будет принять конкретные меры по устранению нарушений, а также сообщить о результатах принятых мерах прокурору в письменном виде.

С заявлением о взыскании заработной платы и денежной компенсации за ее задержку работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС).

КТС должна быть создана в течение 10 дней после обращения работника к работодателю и представительному органу работников с предложением о ее создании.

В КТС для разрешения индивидуального трудового спора можно обратиться в течение 3 месяцев с момента, когда работник узнал о невыплате заработной платы в установленный срок, при этом трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней со дня подачи соответствующего заявления.

Если требования работника обоснованы, то они удовлетворяются в полном объеме. Решение КТС может быть обжаловано в течение 10 дней со дня вручения его копии в судебном порядке. Если решение не обжаловалось, то оно подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении срока для обжалования.

В случае неисполнения решения работник может в течение 1 месяца обратиться в КТС за выдачей удостоверения, которое является исполнительным документом. На основании данного удостоверения судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Срок предъявления удостоверения составляет 3 месяца со дня его получения.

В случае задержки заработной платы работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда (ГИТ).

ГИТ, в частности, принимает меры по принудительному исполнению обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

К жалобе рекомендуется приложить копию трудового договора, а также доказательства невыплаты зарплаты (если они имеются). При этом жалоба должна быть рассмотрена в течение 30 дней с момента ее получения. В отдельных случаях рассмотрение может быть продлено еще на 30 дней.

Важно, что инспекторы обязаны не разглашать источник жалобы работодателю, если вы прямо укажите на это в жалобе.

Если факт задержки выплаты заработной платы будет установлен, то инспектор труда выдает работодателю обязательное для исполнения предписание по устранению данного нарушения. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения.

Если в указанный срок работодатель не исполнил предписание, то инспектор труда принимает решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате заработной платы, которое является исполнительным документом. Такое решение принимается не позднее месяца после истечения срока исполнения предписания или вступления в законную силу решения суда о признании законным данного предписания (если оно было обжаловано в суде). При этом работодатель также имеет право в течение 10 дней со дня получения указанного решения обжаловать его в суде.

Если решение не исполнено и истек срок его обжалования, экземпляр решения направляется на исполнение в службу судебных приставов.

Если работодатель задерживает выплату заработной платы, то работник в этой связи имеет ряд прав, а также целый арсенал действий по их защите.

ПРАВА:

1. Право требовать от работодателя компенсации за задержку в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки.
2. Право требовать от работодателя возмещения морального вреда, размер которого определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора по размеру, такой размер определяется судом.
3. Право приостановить работу при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней. При этом необходимо известить работодателя в письменном виде о такой приостановке. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. В ст. 142 ТК РФ предусмотрены случаи и лица, на кого данное правило не распространяется (например, на госслужащих).
4. Право уволиться по собственному желанию без предупреждения работодателя. В таком случае работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в вашем заявлении. Однако данное правило действует, если факт невыплаты зарплаты установлен, в частности, государственной инспекцией труда, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам, судом.

СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ:

1. Обращение к работодателю и представительному органу работников с предложением о создании комиссии по трудовым спорам (КТС).
2. Направление жалобы в государственную инспекцию труда (ГИТ).
3. Обращение в прокуратуру с жалобой о нарушении закона и ваших прав.
4. Обращение в суд с требованием о взыскании заработной платы.

По каждому способу планируется отдельный пост с подробным описанием последовательности действий.

Если умер человек, который состоял в трудовых отношениях, а именно был работником, то его родственникам и его работодателю следует знать о некоторых выплатах, их порядке и сроках, которые должны быть осуществлены.

Во-первых, это заработная плата и компенсация за отпуск. Не полученная ко дню смерти работника зарплата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Такая выдача производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Во-вторых, это оплата больничного листа, которая перечисляется родственникам вместе с его заработной платой.

В-третьих, это пособие на погребение. Оно выплачивается тем, кто за ним обратился в порядке, предусмотренном ФЗ от 12.01.1996 г. N 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле». Важно помнить, что обратиться за выплатой данного пособия необходимо не по позднее 6 месяцев со дня смерти.

Также работодателем может устанавливаться дополнительная материальная помощь в связи со смертью работника. Такая материальная помощь подлежит оплате, если установлена локальным нормативным актом, трудовым или коллективным договором, а также приказом руководителя.